BAB I
PENDAHULUAN
1.1
LATAR BELAKANG
Sebuah organisasi mempunyai budaya
masing-masing. Ini menjadi salah satu pembeda antara satu organisasi dengan
organisasi lainnya. Budaya sebuah organisasi ada yang sesuai dengan anggota
atau karyawan baru, ada juga yang tidak sesuai sehingga seorang anggota baru
atau karyawan yang tidak sesuai dengan budaya organisasi tersebut harus dapat
menyesuaikan kalau dia ingin bertahan di organisasi tersebut.
Budaya organisasi ini dapat membuat
suatu organisasi menjadi terkenal dan bertahan lama. Yang jadi masalah tidak semua
budaya organisasi dapat menjadi pendukung organisasi itu. Ada budaya organisasi
yang tidak sesuai dengan perkembangan zaman. Maksudnya tidak dapat menyocokkan
diri dengan lingkungannya, dan lebih ditakutkan lagi organisasi itu tidak mau
menyesuaikan budaya nya dengan perkembangan zaman karena dia merasa paling
benar.
1.2
RUMUSAN MASALAH
1.
Apa
pengertian budaya organisasi?
2.
Bagaimana
konsep budaya organisasi?
3.
Apa
saja komponen-komponen budaya organisasi?
4.
Apa
fungsi budaya organisasi?
5.
Bagaimana
karakteristik budaya organisasi?
6.
Bagaimana
klasifikasi budaya organisasi?
7.
Apa
saja faktor-faktor penguat budaya organisasi?
8.
Bagaimana
hubungan antara perilaku pemimpin, budaya organisasi, iklim organisasi, dan
keefektifan organisasi?
1.3
TUJUAN MAKALAH
1.
Untuk
mengetahui pengertian budaya organisasi.
2.
Untuk
mengetahui konsep budaya organisasi.
3.
Untuk
mengetahui komponen-komponen budaya organisasi.
4.
Untuk
mengetahui fungsi budaya organisasi.
5.
Untuk
mengetahui karakteristik budaya organisasi.
6.
Untuk
mengetahui klasifikasi budaya organisasi.
7.
Untuk
mengetahui faktor-faktor penguat budaya organisasi.
8.
Untuk
mengetahui hubungan antara perilaku pemimpin, budaya organisasi, iklim
organisasi, dan keefektifan organisasi.
BAB II
PEMBAHASAN
1.1
PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI
Budaya adalah
suatu cara hidup yang berkembang, dan dimiliki bersama oleh sebuah kelompok
orang, dan diwariskan dari generasi ke generasi. Budaya terbentuk dari banyak
unsur yang rumit, termasuk sistem agama dan politik, adat istiadat, bahasa,
perkakas, pakaian, bangunan, dan karya seni.
Organisasi
adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah
pengarahan manajer mengejar tujuan bersama. Organisasi adalah bentuk setiap
perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi merupakan suatu
sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
Budaya
organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota
yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem
makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi
oleh organisasi.
2.1
KONSEP BUDAYA ORGANISASI
Budaya organisasi mengacu pada norma
perilaku, asumsi, dan keyakinan (belief) dari suatu organisasi,
sementara iklim organisasi mengacu pada persepsi orang-orang dalam organisasi
yang merefleksikan norma-norma, asumsi-asumsi, dan keyakinan itu (Owens, 1991).
Sonhadji (1991) menyatakan bahwa
budaya organisasi adalah proses sosialisasi anggota organisasi untuk
mengembangkan persepsi, nilai, dan keyakinan terhadap organisasi. Greenberg dan
Baron (1995) menekankan budaya organisasi sebagai kerangka kognitif yang berisi
sikap, nilai, norma perilaku, dan ekspetasi yang dimiliki oleh anggota
organisasi.
Fungsi budaya organisasi adalah: 1)
memberikan rasa identitas kepada anggota organisasi, 2) memunculkan komitmen
terhadap misi organisasi, 3) membimbing dan membentuk standar perilaku anggota
organisasi, dan 4) meningkatkan stabilitas sistem sosial (Creemers dan
Reynolds, 1993; Greenberg dan baron, 1995).
Karakteristik budaya itu meliputi: a) Mempelajari, budaya
diperlukan dan diwujudkan dalam belajar observasi dan pengalaman; b) Saling
berbagi, individu dalam kelompok, keluarga dan masyarakat saling berbagi
budaya; c) Transgenerasi, merupakan kumulatif dan melampaui generasi satu ke
generasi lain; d) Persepsi pengaruh, membentuk perilaku dan struktur bagaimana
seseorang menilai dunia; e) Adaptasi budaya didasarkan pada kapasitas seseorang
berubah atau beradaptasi.
3.1
KOMPONEN – KOMPONEN BUDAYA ORGANISASI
Karakteristik Budaya Organisasi
Abizar (1998) yang mengutip pandangan Deal dan Kennedy mengemukakan atribut
kunci budaya organisasi berikut: 1) nilai-nilai, yaitu keyakinan milik bersama
dan filsafat anggotanya, 2) pahlawan organisasi atau keteladanan, yaitu anggota
organisasi yang mempunyai kepribadian terbaik dan memiliki nilai yang kuat
tentang budaya organisasi, 3) ritual, yaitu upacara simbolis untuk merayakan
dan memperkuat interpretasi nilai-nilai organisasi, 4) jaringan komunikasi
budaya, yaitu saluran interaksi yang digunakan untuk memperkenalkan anggota
terhadap budaya organisasi. Greenberg dan Baron (1995) mengemukakan empat cirri
budaya organisasi, yaitu: kualitas (setiap orang bertanggung jawab untuk
mencapai kualitas), tanggung jawab (setiap pegawai bertanggung jawab atas
tindakan dan keputusannya), kebersamaan (menciptakan situasi dimana setiap
orang bisa saling berhubungan), efisiensi (keberlangsungan organisasi secara
efisien), dan kebebasan (memberi kesempatan kepada pegawai untuk merancang masa
depannya).
Dari semua definisi di atas, satu
yang terkenal secara umum dapat diterapkan bahwa budaya berkaitan dengan makna
bersama, nilai, sikap, dan keyakinan (Nicholson, 1997). Dapat dikatakan bahwa
jantung dari suatu organisasi adalah sikap, keyakinan, kebiasaan, dan harapan
dari seluruh individu anggota organisasi mulai dari pucuk pimpinan sampai ke front
lines (Juechter et al. 1998), sehingga tidak ada aktivitas manajemen
yang dapat melepaskan diri dari budaya (Hofstede, 1984).
4.1
FUNGSI BUDAYA ORGANISASI
Fungsi budaya organisasi bergayut
dengan fungsi eksternal dan fungsi internal. Fungsi eksternal budaya organisasi
adalah untuk melakukan adaptasi tehadap lingkungan di luar organisasi,
sementara fungsi internal berkaitan dengan integrasi berbagai sumber daya yang
ada di dalamnya termasuk sumber daya manusia.
Tabel 6.1 Fungsi Budaya
Organisasi
|
No
|
Adaptasi Eksternal
|
Adaptasi Internal
|
|
1
|
Misi
& strategi. Mengembangkan konsensus mengenai tugas utama, misi inti/
fungsi laten yang diinginkan dari kelompok.
|
Bahasa
bersama dan kategori konsep. Jika para anggota tidak dapat saling
berkomunikasi dan saling memahami, berdasarkan definisi, tidak mungkin ada
kelompok.
|
|
2
|
Tujuan.
Mengembangkan konsensus tentang tujuan, tujuan ini harus merupakan cerminan
konkret dari misi inti.
|
Batas
dan kriteria kelompok. Untuk memasukkan atau mengeluarkan. Salah satu bidang
budaya yang terpenting adalah siapa yang keluar dan berdasarkan kriteria apa
keanggotaan kelompok ditentukan.
|
|
3
|
Cara.
Mengembangkan konsensus tentang cara-cara yang akan digunakan untuk mencapai
tujuan. Misalnya, pembagian tenaga kerja, struktur organisasi, sistem imbalan
dan sebagainya.
|
Wewenang
& status. Setiap organisasi harus bekerja dengan susunan kekuasaan,
kriteria, dan aturan tentang bagaimana karyawan mendapatkannya, memelihara
dan kehilangan kekuasaan; konsensus dalam bidang ini penting untuk membantu
karyawan mengendalikan perasaan agresi.
|
|
4
|
Ukuran.
Mengembangkan konsensus tentang kriteria yang akan digunakan untuk mengukur
seberapa baik kelompok dalam mencapai tujuan dan targetnya. Misalnya, sistem
informasi dan pengendalian.
|
Keakraban,
persahabatan, dan kasih sayang. Setiap organisasi harus bekerja dengan aturan
main tentang hubungan antar-rekan sekerja, hubungan antara karyawan yang
berbeda jenis kelamin, dan cara keterbukaan dan keakraban ditangani dalam
konteks pengaturan tugas-tugas organisasi.
|
|
5
|
Koreksi.
Mengembangkan konsensus tentang strategi-strategi perbaikan/ penanggulangan
yang diperlukan bila kelompok tidak mencapai tujuan.
|
Ganjaran
dan hukuman. konsensus tentang kriteria alokasi imbalan dan hukuman. setiap
kelompok harus mengetahui perilaku baik dan jelek yang berpengaruh kepada
imbalan dan hukuman.
|
|
6
|
|
Ideologi.
Konsensus tentang ideologi dan agama. Setiap organisasi seperti setiap
masyarakat, menghadapi peristiwa yang tidak terjelaskan yang harus diberi
nama sehingga para anggota dapat menanggapi mereka & menghindari
kegelisahan dalam menghadapi hal yang tak terjelaskan dan tak terkendalikan.
|
Teori tentang kelompok sependapat
bahwa ada dua macam masalah (1) Masalah yang berkaitan dengan kelangsungan
mendasar kelompok dan (2) Masalah yang berkaitan dengan kelompok untuk
berfungsi sebagai satu kelompok. Masalah ini diberi nama masalah
sosio-emosional, pembinaan dan pemeliharaan kelompok atau masalah integrasi
yang dibedakan antara sistem eksternal dan sistem internal yang keduanya saling
berkaitan. Sistem eksternal, adalah masalah yang menentukan kelangsungan hidup
kelompok di lingkungannya. Dalam sistem internal suatu organisasi tidak akan
bisa bertahan hidup jika tidak mampu memanajemenin diri sendiri sebagai suatu
kelompok.
5.1
KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI
Isi dari suatu budaya organisasi
terutama berasal dari tiga sumber (Baron dan Greenberg, 1990). Pertama,
pendiri organisasi. Pendiri tersebut sering memiliki kepribadian dinamis,
nilai yang kuat, dan visi yang jelas tentang bagaimana organisasi seharusnya.
Pendiri mempunyai peranan kunci dalam menarik karyawan. Sikap dan nilai mereka
siap diteruskan kepada karyawan baru. Akibatnya, pandangan mereka diterima oleh
karyawan dalam organisasi, dan tetap dilakukan sepanjang pendiri berada dalam
organisasi tersebut, atau bahkan setelah pendirinya meninggalkan organisasi. Kedua,
pengalaman organisasi menghadapi lingkungan eksternal. Penghargaan
organisasi terhadap tindakan tertentu, kebijakan, produknya, mengarah pada
pengembangan berbagai sikap dan nilai. Ketiga, hubungan kerja
karyawan membawa harapan, nilai, sikap mereka ke dalam organisasi. Hubungan
kerja mencerminkan aktivitas utama organisasi yang membentuk sikap dan nilai.
Jadi, budaya organisasi sering dibentuk oleh pengaruh orang-orang yang
mendirikan organisasi tersebut, oleh lingkungan eksternal di mana organisasi beroperasi,
dan oleh karyawan serta hakikat dari organisasi tersebut.
Robbins (1994) mengajukan sepuluh
karakteristik yang jika dicampur dan dicocokkan akan mengambil esensi dari
sebuah budaya organisasi sebagai karakteristik utama yang menjadi pembeda
budaya organisasi, yaitu:
a)
Inisiatif
Individual; tingkat tanggung jawab, kebebasa, dan keindependenan yang dimiliki
individu.
b)
Toleransi
terhadap tindakan beresiko; sejauh mana para karyawan dianjurkan untuk
bertindak agresif, inovatif, dan mengambil resiko.
c)
Arah;
sejuah mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan
mengenai kinerja.
d)
Integrasi;
tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan
cara yang terkoordinasi.
e)
Dukungan
dari manajemen; tingkat sejauh mana para manajer memberi komunikasi yang jelas,
bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka.
f)
Kontrol;
jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan
mengendalikan perilaku karyawan.
g)
Identitas;
tingkat sejauh mana para karyawan mengidentifikasikan dirinya secara
keseluruhan dengan organisasinya daripada dengan kelompok kerja tertentu atau
dengan bidang keahlian professional lainnya.
h)
Sistem
imbalan; tingkat sejauh mana alokasi imbalan (misalnya kenaikan gaji, promosi)
didasarkan atas kriteria kinerja karyawan sebagai kebalikan dari senioritas,
sikap pilih kasih, dan sebagainya.
i)
Toleransi
terhadap konflik; tingkat sejauh mana para karyawan didorong untuk mengemukakan
konflik dan kritik secara terbuka.
j)
Pola-pola
komunikasi; tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarki
kewenangan formal.
Efektivitas
Individu → Efektivitas Group →
Efektivitas Organisasi → Stabilitas
↑ ↑ ↑
1.
Inovasi
dan 3. Orientasi 5. Orientasi
resiko pada hasil pada tim
2.
Perhatian
dan 4. Orientasi 6. Keagresifan
Perincian pada orang
Sumber:
O’Reilly, Charles and Chatman, J. (1986)
Organizational
Commitment and Psychological Attachment: The Effects of
Compliance,
Identification and Internalization on Prosocial Behaviour, Journal of
Applied
Psychology. Vol. 71
Gambar 6.1: Model
Karakteristik Budaya Organisasi
Masing-masing karakteristik di atas
bergerak pada suatu kontinuitas dari rendah ke tinggi dan diduga penilaian
terhadap suatu organisasi atas dasar ketujuh karakteristik tadi kemudian,
menghasilkan gambaran mengenai budaya organisasi yang bersangkutan. Selanjutnya
gambaran itu akan menjadi basis “Feelings of Shared Understanding” (perasaan
berbagi saling pengertian) yang dimiliki oleh para anggota mengenai organisasi
(Robbins, 1996).
6.1
KLASIFIKASI BUDAYA ORGANISASI
Dalam mempelajari budaya organisasi
dapat dikelompokkan dalam empat pendekatan (Robbert dan Hunt, 1994), yaitu:
1.
Kelompok
pertama beberapa sarjana memandangnya sebagai asumsi bersama, keyakinan, dan
nilai-nilai dalam organisasi dan kelompok kerja.
2.
Kelompok
kedua tertarik mengenai mitos, cerita, dan bahasa sebagai manifestasi budaya.
3.
Kelompok
ketiga memandang tata cara dan seremonial sebagai manifestasi budaya.
4.
Dan
kelompok keempat mempelajari interaski antar-anggota dan simbol-simbol.
|
Tidak tampak
|
|
NILAI-NILAI YANG DIMILIKI BERSAMA
Pemikiran
penting dan sasaran yang dimiliki oleh sebagian besar orang dalam sebuah
kelompok, cenderung membentuk tingkah laku kelompok, dan yang sering menetap
dalam jangka waktu panjang bahkan dengan perubahan dalam keanggotaan
kelompok. Contoh: perhatian manajer pada pelanggan; eksekutif menyukai utang
jangka panjang.
|
|
Semakin
sulit diubah
|
|
NORMA
TINGKAH LAKU KELOMPOK
Cara
yang biasa atau mudah menyebar untuk bertindak yang dijumpai dalam sebuah
kelompok dan yang menetap karena anggota kelompok cenderung bertingkah laku
dalam cara yang mengajarkan kebiasaan ini (di samping nilai-nilai milik
bersama) kepada yang baru, memberi imbalan mereka yang sesuai dan memberi
sanksi kepada mereka yang tidak sesuai. Contoh: karyawan cepat memberi
respons pada permintaan pelanggan; manajer sering melibatkan karyawan tingkat
bawah dalam membuat keputusan.
|
|
Tampak
|
|
Semakin mudah
Di ubah
|
Sumber: Kotter, John P. and Heskett, James L,(1992). Corporate
Culture and
Performance. The Free Press, New York, h.5
Gambar 6.2. Budaya dalam
Suatu Organisasi
Kotter dan Heskett (1992) menemukan
bahwa ada budaya organisasi yang baik untuk mengadaptasi perubahan dan
melestarikan prestasi organisasi, dinamakan budaya adaptif. Nilai intinya
adalah kebanyakan manajer sangat memperhatikan pelanggan, pemegang saham, dan
karyawan. Mereka amat menghargai manusia dan proses yang menciptakan perubahan
berharga (misalnya, kepemimpinan ke atas dan ke bawah dalam hierarki
manajemen). Tingkah laku umum manajer memberikan perhatian besar kepada semua
pihak yang mendukung mereka, terutama pelanggan, dan memprakarsai perubahan
kalau diperlukan untuk melayani perhatian sah mereka, sekalipun itu berarti ada
resiko.
Stevenson dan Gumpert (dalam Harris
dan Moran, 1991) membedakan budaya organisasi menjadi dua yaitu:budaya
entrepreunerial dan administrative, berdasarkan fokus perhatian yang cirinya
dilihat dari; a) Orientasi strategi, b) Komitmen dalam meraih peluang, c)
Komitemen terhadap sumber daya, d) Struktur manajemen.
ORIENTASI KONTROL FORMAL
|
Budaya
Clan
|
Budaya
Entrepreunerial
|
|
Budaya
Birokratik
|
Budaya
Pasar
|
Fleksibilitas
Internal Mantap
Mantap
Gambar 6.3 Klasifikasi
Budaya Organisasi
Suatu organisasi bisa mempunyai
variasi campuran dari empat jenis tersebut, yaitu:
1)
Budaya
Birokratik, suatu organisasi dengan karyawan yang mempunyai formalisasi nilai
peraturan standar prosedur operasi, dan koordinasi hierarkis. Perhatian jangka
panjang dalam birokrasi, efisiensi, dan stabilitas dapat diperkirakan.
Karyawannya mempunyai standar nilai yang tinggi terhadap barang dan pelayanan
pelanggaran. Manajer memandang peran mereka sebagai koordinator yang sangat
baik, organisator, dan memperkuat standar dan aturan tertulis. Tugas, tanggung
jawab, dan kewenangan untuk seluruh karyawan dirumuskan dengan jelas. Beberapa
aturan dan proses diuraikan dengan berlebihan, dan karyawan percaya bahwa
kewajiban mereka adalah “melakukan sesuai dengan buku” dan mengikuti prosedur
legal.
2)
Budaya
Clan, mempunyai atribut tradisi, kesetiaan, komitmen pribadi,
sosialisasi ekstensif, tim kerja, manajemen diri, dan pengaruh sosial. Komitmen
individual jangka panjang dalam organisasi (kesetiaan) diganjar dengan komitmen
jangka panjang organisasi terhadap karyawan (jaminan). Karyawan mempunyai
sentimen bersama kebanggannya sebagai anggota organisasi. Karyawan mempunyai
perasaan yang kuat untuk mengidentifikasi diri dan bahwa mereka saling
bergantung. Komunikasi, koordinasi, dan integrasi didukung oleh tujuan bersama,
persepsi, dan kecenderungan perilaku.
3)
Budaya
Entrepreunerial, menunjukkan tingkat pengambilan risiko yang tinggi,
dinamis dan kreativitas. Ada komitmen terhadap eksperimentasi, inovasi. Budaya
ini tidak hanya cepat bereaksi terhadap perubahan lingkungan, tetapi
menciptakan perubahan. Cara-cara yang efektif asalkan baru dan produknya untuk
mempercepat pertumbuhan. Inisiatif karyawan, fleksibilitas, dan kebebasan
dibantu perkembangannya dan diperkuat serta diganjar dengan baik.
4)
Budaya
Pasar, nilai yang akan dicapai terukur, dan karyawan dituntut mencapai sasaran,
terutama yang berbasis financial dan pasar. Persaingan yang berlangsung keras,
dan orientasi keuntungan memperkuat organisasi. Hubungan antara karyawan dan
organisasi bersifat kontrak. Kewajiban para pihak disetujui terlebih dahulu.
Dalam kondisi demikian orientasi kontrol formal stabil. Karyawan bertanggung
jawab mencapai beberapa tingkat kinerja. Sementara itu organisasi menjanjikan
suatu tingkat ganjaran sesuai jadwal yang disetujui. Atasan berinteraksi dengan
bawahan secara luas berkaitan dengan persetujuan perundingan antara kinerja dan
penghargaan dan atau mengevaluasi alokasi sumber daya yang dibutuhkan.
7.1
FAKTOR-FAKTOR PENGUAT BUDAYA ORGANISASI
Deal dan Kennedy (dalam Saffold,
1988) mengatakan bahwa antara-budaya kuat dan lemah, mempunyai kekuatan dalam
mempengaruhi perilaku organisasi.
Lorch (1986) mengatakan bahwa: a)
budaya yang kuat cenderung menghambat perubahan, melihat kebutuhan untuk
berubah dengan kuatnya nilai-nilai lama yang dipertahankan dan dianggap sudah
baik; b) walaupun pimpinan menyadari pentingnya perubahan, tanggapan yang
diberikan masih berkisar pada sistem nilai yang lama itu juga sehingga
perubahaan itu tidak benar-benar nyata.
Untuk mengetahui suatu budaya
organisasi, menurut Sathe (dalam Roberts et al. 1994) dapat diidentifikasikan
melalui tiga cirri, yaitu: a) Kekentalan budaya (thickness of culture),
diukur melalui jumlah asumsi bersama. Budaya kental mempunyai banyak asumsi,
sedangkan budaya encer sedikit asumsinya; b) Tingkat kebersamaan (extent of
sharing), lapisan demi lapisan keyakinan dianut bersama; c) Kejelasan
peraturan (clarity of ondering). Dua faktor yang mempengaruhi kekuatan
budaya adalah jumlah karyawan dan penyebaran geografis.
8.1
HUBUNGAN ANTARA PERILAKU PEMIMPIN, BUDAYA ORGANISASI, DAN
KEEFEKTIFAN ORGANISASI
Dalam kaitannya dengan keefektifan
organisasi, ada beberapa padangan dan hasil penelitian yang mendasari
penelitian ini. Keyakinan dan asumsi-asumsi dalam organisasi membentuk struktur
dan proses organisasi; dan mempengaruhi sikap, komitmen dan performansi (Wilkin
dab Ouchi, 1983; Schein, E.H., 1985). Keyakinan dan asumsi merupakan bagian
dari budaya organisasi.
Dalam kaitannya denga perilaku
kepemimpinan, Mondy (1990) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan (leadership
style) secara meyakinkan mempengaruhi budaya kelompok atau organisasi. Jika
pemimpin menjaga jarak (aloof) dengan bawahan, maka sikap semacam ini
menimbulkan dampak negatif terhadap organisasi.
Lebih lanjut Zdenek (1992)
menekankan bahwa fungsi esensial kepemimpinan adalah memanipulasi budaya.
Dengan demikian peranan pemimpin sangat penting dalam menciptakan budaya
organisasi yang kuat. Cremeers dan Reynolds (1993) juga menyatakan bahwa budaya
organisasi yang kuat berhubungan dengan kepemimpinan yang kuat, struktur
organisasi yang partisipatif, dan interaksi sosial yang positif. Penelitian
Hofstede dan Laurent (Dalam Gibson, Ivanicevich dan Donnelly, 1995) yang dilakukan
di negara Eropa Barat, Amerika Serikat, Jepang dan Indonesia menemukan bahwa
perilaku dan sikap manajer atau pemimpin mempengaruhi kultur nasional. Dengan
demikian dapat diambil kesimpulan bahwa kepemimpinan budaya organisasi dan
keefektifan organisasi.
Dalam kaitannya dengan iklim
organisasi, Owens (1991) mengemukakan bahwa budaya organisasi mempunyai
pengaruh yang kuat (powerful) terhadap perkembangan iklim. Lebih lanjut
dijelaskan bahwa budaya organisasi mempengaruhi sikap dan perasaan anggota organisasi
mempengaruhi sikap dan perasaan anggota organisasi. Pandangan itu diperkuat
lagi oleh Kanter (1983) yang dalam penelitiannya menemukan bahwa dalam
organisasi yang sukses, kultur kebanggaan terhadap organisasi berhubungan
dengan iklim sukses (climate of success) dalam organisasi.
Berdasarkan beberapa pandangan
diatas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi dipengaruhi oleh perilaku
kepemimpinan, sementara budaya organisasi mempengaruhi iklim organisasi dan
keefektifan organisasi. Budaya organisasi yang terbuka, pada gilirannya akan
meningkatkan keefektifan organisasi.
BAB III
PENUTUP
A.
KESIMPULAN
Budaya
organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota
yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem
makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi
oleh organisasi.
Fungsi budaya organisasi bergayut
dengan fungsi eksternal dan fungsi internal. Fungsi eksternal budaya organisasi
adalah untuk melakukan adaptasi tehadap lingkungan di luar organisasi,
sementara fungsi internal berkaitan dengan integrasi berbagai sumber daya yang
ada di dalamnya termasuk sumber daya manusia.
Dalam mempelajari budaya organisasi
dapat dikelompokkan dalam empat pendekatan (Robbert dan Hunt, 1994), yaitu:
1.
Kelompok
pertama beberapa sarjana memandangnya sebagai asumsi bersama, keyakinan, dan
nilai-nilai dalam organisasi dan kelompok kerja.
2.
Kelompok
kedua tertarik mengenai mitos, cerita, dan bahasa sebagai manifestasi budaya.
3.
Kelompok
ketiga memandang tata cara dan seremonial sebagai manifestasi budaya.
4.
Dan
kelompok keempat mempelajari interaski antar-anggota dan simbol-simbol.
B.
SARAN
Makalah ini masih memiliki
banyak kekurangan oleh karena itu kritik
dan saran yang sifatnya membangun sangat kami harapkan untuk memperbaiki
makalah kami agar lebih baik lagi.
DAFTAR PUSTAKA
Dharma,
A. 1984. Gaya Kepemimpinan yang Efektif bagi Para Manajer. Bandung:
Sinar Baru.
Kartono,
Kartini. 1991. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Rajawali Pers.
Soetopo,
Hendyat. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Thoha,
M. 1995. Kepemimpinan dalam Manajemen: Suatu Pendekatan Perilaku.
Jakarta: Raja Grafindo Perkasa.
